Mettre en place un dispositif de prime sur objectif peut s’avérer délicat. L’exercice nécessite une profonde réflexion en amont d’ordre financier d’une part, mais aussi et surtout d’ordre managérial. Outil de motivation pour les salariés, la rémunération sur objectifs permet d’accroître les performances de l’entreprise tout en assurant une rémunération supplémentaire pour les collaborateurs, parfois très significative. Au sein des populations commerciales, il n’est pas rare de rencontrer des systèmes de prime d’objectifs représentant plus de 40 % du salaire global.
Comment mettre en place un tel dispositif en s’assurant qu’il soit équitable, réaliste et qu’il n’entraîne pas d’effets pervers au sein des équipes ?
La prime d’objectif : une motivation individuelle et collective
Une rémunération variable ne consiste pas uniquement à fixer des objectifs individuels afin d’améliorer la « performance brute » des collaborateurs bénéficiaires. Une prime sur objectif collective peut par exemple, s’avérer un outil puissant pour améliorer la collaboration au sein des équipes. La réflexion est particulièrement intéressante pour les populations commerciales.
Néanmoins, pour valoriser les salariés particulièrement performants, il reste intéressant de coupler des objectifs collectifs et individuels.
La fixation des objectifs
Il s’agit sans doute de la partie la plus délicate. Une politique de rémunération variable ne peut réussir que si les dirigeants fixent un cadre clair, transparent et commun. Les managers doivent s’approprier la démarche avant toute mise en place.
Il sera essentiel de former la ligne managériale à ce sujet : un objectif ne se fixe jamais au hasard. L’acronyme SMART est désormais connu de toutes les organisations : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, fixé dans le Temps. N’omettez jamais ces critères lorsque vous menez un entretien individuel.
Qualité ou quantité : trouver la juste mesure pour mettre en place une prime sur objectifs
Les objectifs quantitatifs viennent très facilement à l’esprit : chiffre d’affaires, marge brute ou nette, nombre de ventes… Ils ne posent en général pas de souci sur leur compréhension. Il convient néanmoins d’attacher une grande attention au résultat à atteindre. Trop élevé, le salarié sera découragé. Trop bas, il ne poussera pas le salarié à se challenger.
Les objectifs qualitatifs donnent en général du fil à retordre aux dirigeants. Plus difficilement mesurable, il est essentiel d’y apporter une réflexion approfondie. En effet, le manager devra impérativement justifier l’attribution de la prime de façon objective. Il est possible de citer à titre d’exemple le nombre de réclamations client, qui est facilement mesurable et simple à comprendre.
Vous l’aurez constaté, mettre en place une prime sur objectif est un exercice périlleux et stratégique. De nombreuses autres questions doivent être abordées dans votre réflexion : périodicité, paliers, prime plancher, budget…
Le cabinet PEOPLE BASE CBM vous accompagne pour instaurer une politique de rémunération efficace, au service de la performance humaine de votre entreprise.
