Les dispositions ci-dessous ne concernent que celles spécifiques au plan d’épargne interentreprises (PEI). Les autres dispositions relatives au plan d’épargne d’entreprise (PEE) sont applicables au PEI. Si le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) est mis en place sous la forme d’un plan d’épargne interentreprises (PERCOI), les dispositions exposées dans les fiches de ce dossier seront applicables. Pour le reste, il convient de se reporter aux dispositions relatives au PERCO.
La mise en place d’un plan d’épargne Interentreprise (PEI)
Le plan d’épargne interentreprises (PEI), est un plan d’épargne mis en place à un niveau supérieur à l’entreprise, soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local.
Des modalités différentes de mise en place s’appliquent selon que le PEI est institué au niveau d’une branche ou entre plusieurs entreprises prises individuellement :
- Un PEI créé au niveau d’une branche ne peut être mis en place que par voie d’accord collectif (accord de branche), c’est-à-dire entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs.
- Un PEI mis en place entre plusieurs entreprises prises individuellement peut être conclu :
- Soit dans les conditions du droit commun de la négociation collective (accords d’entreprises)
- Soit au sein du comité d’entreprise,
- Soit à la suite de la ratification aux deux tiers du personnel de chaque entreprise.
PEI de branche
Lorsque les partenaires sociaux souhaitent ouvrir des choix aux entreprises en matière d’abondement, le plan d’épargne de branche prend la forme d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) de branche. L’accord de branche (national ou local) peut être conclu sous la forme d’un accord autonome ou sous forme d’avenant ou d’annexe à la convention collective applicable dans la branche et fixe, à titre obligatoire ou subsidiaire, le régime d’épargne salariale des entreprises relevant du champ d’application de la convention ou de l’accord.
Une entreprise entrant dans le champ d’application d’un accord de branche ou professionnel, peut décider de l’appliquer au moyen d’un accord d’entreprise, qui doit être déposé auprès de la DIRECCTE.
PEI mis en place entre plusieurs entreprises prises individuellement
Pour les PEI mis en place entre des entreprises prises individuellement, l’accord peut être conclu dans chaque entreprise soit dans les conditions du droit commun de la négociation collective, soit au sein du comité d’entreprise ou à la suite de la ratification aux deux tiers du personnel de chaque entreprise.
Dans ce dernier cas, lorsque certaines entreprises concernées par l’accord ont un comité d’entreprise et d’autres pas, rien ne s’oppose à ce que l’accord soit conclu pour certaines au sein du comité d’entreprise, et pour d’autres par voie de ratification aux deux tiers par le personnel.
Il n’est pas prévu pour la mise en œuvre d’un PEI entre entreprises prises individuellement, la possibilité de les mettre en place par accord conclu entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans le cadre du mandatement spécifique à l’épargne salariale.
Le choix du mode de conclusion initial de l’accord détermine le régime juridique applicable à l’adhésion et à la dénonciation. Lorsqu’un PEI est mis en place entre entreprises prises individuellement, il doit être approuvé dans les mêmes termes dans chaque entreprise.
Dépôts des accords
Les règlements de PEI doivent être déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de signature.
S’il s’agit d’un PEI de branche, il y a lieu d’attendre que le délai d’opposition de 15 jours s’appliquant le cas échéant soit écoulé avant de procéder au dépôt de l’accord auprès de la Direction Générale du travail (DGT).
S’il s’agit d’un PEI mis en place entre plusieurs entreprises prises individuellement, conclu selon le droit commun de la négociation collective, et si l’accord n’a pas été signé le même jour dans toutes les entreprises, il est nécessaire d’attendre l’expiration du délai d’opposition dont disposent les organisations syndicales de la dernière entreprise signataire.
En ce qui concerne les PEI mis en place entre entreprises prises individuellement, l’adhésion d’une nouvelle entreprise non couverte par l’accord initial prend la forme d’un avenant qui doit être déposé auprès de la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.
Champ d’application de l’accord instituant un PEI – Conséquences de l’extension
Selon le droit commun de la négociation collective, les entreprises couvertes par l’accord de branche sont celles qui entrent dans le champ d’application professionnel et géographique de l’accord et qui sont signataires de l’accord ou sont membres de l’organisation patronale signataire de l’accord. Lorsqu’une entreprise est couverte par l’accord instituant un PEI, soit dès l’origine de l’accord soit suite à une adhésion dans les conditions précisées ci-après, l’employeur n’est tenu d’effectuer aucune formalité particulière pour la mise en œuvre de l’accord dans son entreprise. A fortiori, aucun accord n’est requis au sein de l’entreprise, le plan ayant été négocié entre partenaires sociaux à un niveau supérieur à l’entreprise.
Lorsqu’un PEI est applicable à l’entreprise, tous les salariés de l’entreprise, sous réserve des conditions d’ancienneté éventuellement prévues dans l’accord, peuvent en bénéficier, et donc épargner dans le cadre du plan, que leur employeur abonde ou non les sommes versées.
Dans ce cas, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de tenue de compte correspondant aux versements effectués par ses salariés dans le PEI. Il n’est pas tenu d’effectuer un versement complémentaire à celui de ses salariés (abondement). En revanche, s’il abonde ces versements, il doit se conformer aux règles d’abondement définies par le plan. Les salariés doivent être clairement informés des modalités d’abondement retenues par leur employeur au moment où ils effectuent leur versement.
Lorsqu’une entreprise est concernée par plusieurs PEI, les salariés peuvent accéder à chacun des plans.
Le plafond d’abondement et le plafond de versement volontaire s’apprécient globalement. L’employeur est libre d’abonder les sommes versées dans le ou les PEI de son choix.
Effets de l’extension d’un PEI
En cas d’extension, toutes les entreprises comprises dans le champ d’application professionnel et territorial de l’accord sont concernées par ce plan, y compris celles qui ne sont pas adhérentes aux organisations d’employeurs signataires de l’accord. Par conséquent, les salariés de ces entreprises peuvent épargner dans le cadre du PEI, et l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de tenue de compte correspondants. En aucun cas, en revanche, l’extension ne peut avoir pour effet de rendre obligatoire un abondement par les entreprises, qui dans tous les cas demeure facultatif.
Adhésions ultérieures à l’accord initial
L’acte d’adhésion permet aux salariés d’une entreprise de bénéficier des dispositions d’un PEI.
Il y a lieu de distinguer les accords de PEI conclus au niveau national ou local, au sein d’une ou de plusieurs professions par des organisations syndicales de salariés et des organisations syndicales d’employeurs et ceux conclus par des entreprises prises individuellement.
- PEI de branche
Toute autre organisation syndicale de salariés ou tout autre employeur peuvent adhérer à l’accord instituant le PEI à condition que l’activité qu’ils exercent ou qu’exercent leurs adhérents entre dans le champ d’application professionnel et géographique de l’accord. Cette adhésion fait l’objet d’une notification auprès de la DGT.
Si l’activité qu’ils exercent ou qu’exercent leurs adhérents n’entre pas dans le champ d’application professionnel et territorial de l’accord, l’adhésion doit recueillir l’agrément des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord. L’adhésion doit être adressée à la DGT, qui en accuse réception.
- PEI mis en place entre plusieurs entreprises prises individuellement
Lorsque l’accord a été conclu entre des entreprises prises individuellement selon les conditions du droit commun de la négociation collective, l’adhésion peut constituer une modification du champ d’application de l’accord. L’adhésion doit alors prendre la forme d’un avenant à l’accord d’origine signé d’une part par tous les employeurs concernés et d’autre part par les organisations syndicales représentatives de salariés.
Cependant, l’accord initial peut avoir prévu les conditions particulières dans lesquelles (type d’activité, localisation, …) des entreprises peuvent adhérer à l’accord. Dans ce cas, il n’y a pas lieu de conclure un avenant à l’accord d’origine si l’entreprise adhérente remplit les conditions prévues par ledit accord, le champ d’application initial n’étant pas modifié.
Lorsque le PEI a été institué par accord au sein du comité d’entreprise ou par ratification aux deux tiers du personnel, l’adhésion de l’entreprise doit être approuvée selon l’une de ces modalités. Il appartient à l’accord initial de prévoir les conditions que doivent remplir les nouvelles entreprises qui souhaitent adhérer. L’accord peut ainsi être fermé, totalement ouvert ou encore ouvert sous conditions (type d’activité, localisation, etc.).
Seuls les règlements des plans d’épargne doivent être déposés ; cette disposition est évidemment valable pour les PEI. Dans ces conditions, on ne peut exiger qu’une adhésion à un PEI soit déposée, sauf si elle prend la forme d’un avenant modifiant le champ d’application défini dans le règlement d’origine du PEI. De la même façon, la détermination du niveau de l’abondement par l’entreprise n’a pas à être déposée, car elle ne constitue pas une modification du règlement du plan d’épargne qui comporte déjà les différentes modalités parmi lesquelles l’entreprise choisit celle qui lui convient. Toutefois, des règlements de PEI peuvent très bien comporter l’obligation pour les entreprises adhérentes d’informer les services déconcentrés du ministère du travail ; cette information n’obéissant à aucune obligation légale, il n’y a pas lieu de suivre les dispositions applicables aux accords de groupe et d’envoyer les formulaires d’adhésion à la DIRECCTE auprès de laquelle le règlement a été déposé. L’adhésion sera alors adressée à la DIRECCTE dont dépend l’entreprise adhérente.
Par ailleurs, afin de garantir aux entreprises adhérentes les exonérations sociales et fiscales attachées au PEI, il est indispensable qu’elles aient connaissance de la date et du lieu de dépôt du règlement du plan ; cette information devra leur être communiquée par les entreprises ayant instauré le PEI où, à défaut, par la société chargée de le gérer. A cet égard, la photocopie du récépissé de dépôt du règlement ayant institué le PEI peut être considérée comme la pièce justificative la plus probante.
Révision, dénonciation
Les signataires d’un accord à durée indéterminée peuvent demander sa révision et sa dénonciation selon les règles habituelles de la négociation collective.
Lorsque le PEI a été institué par accord au sein du comité d’entreprise ou par ratification aux deux tiers du personnel, la sortie de l’entreprise doit être approuvée dans les mêmes formes.
Un avenant à un règlement de PEI institué entre plusieurs employeurs pris individuellement et ouvert à l’adhésion d’autres entreprises, peut être valablement conclu s’il est ratifié par une majorité des entreprises parties prenantes au plan, dans les trois cas suivants :
- Si l’avenant porte sur la nature des sommes qui peuvent être versées dans le plan,
- Si l’avenant porte sur les différentes possibilités d’affectation des sommes (et notamment le nombre, l’orientation de gestion et le degré de risque des fonds proposés aux salariés épargnants),
- Ou si l’avenant modifie la liste des taux et plafonds d’abondement.
La loi tendant à favoriser l’accès au crédit des petites et moyennes entreprises et à améliorer le fonctionnement des marchés financiers), permet aux règlements des PEI entre entreprises prises individuellement d’être modifiés pour intégrer des dispositions législatives ou réglementaires, à condition que la majorité des entreprises adhérentes ne s’y oppose pas.
Cette disposition concerne toutes les modifications législatives et réglementaires (y compris la date limite de versement de la participation ou la modification éventuelle du montant minimum de versement par salarié). Toutes les autres modifications d’ordre conventionnel, doivent être intégrées dans le règlement.
Toute modalité prouvant que les entreprises ont été informées peut être admise. Le cachet de la poste peut évidemment faire foi pour calculer le délai d’information des entreprises, de même le rôle d’un huissier pour assister au dépouillement des réponses peut être probant pour éviter des contentieux, mais cette présence n’est pas impérative. Toutes les entreprises adhérentes au PEI doivent être destinataires du courrier comportant l’avenant de modification, accompagné d’une lettre circonstanciée du teneur de compte ou de la société de gestion citant le texte législatif ou réglementaire rendant nécessaire cette modification. Ce courrier est adressé à l’entreprise qui en informe les signataires ayant approuvé l’adhésion au PEI.
L’avenant de modification devra être adressé au service de dépôts des accords ayant reçu le règlement d’origine du PEI. Afin de permettre aux DIRECCTE de vérifier qu’une majorité d’entreprises ne s’est pas opposée à l’avenant, la liste des entreprises adhérentes au moment de l’information ainsi que la liste des entreprises refusant la modification doivent être jointes à l’avenant lui-même. Les courriers des entreprises s’étant opposées à l’avenant doivent être tenus à la disposition des DIRECCTE.
Le contenu des accords
Les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans l’accord instituant le PEI en sus de celles qui sont prévues pour tout plan d’épargne d’entreprise sont :
- L’accord devra, comme tout accord collectif, définir son champ d’application professionnel (activités couvertes) et territorial (national, régional, départemental ou local). Si l’accord est conclu entre des entreprises prises individuellement, il doit énumérer ces entreprises, ou déterminer également un champ d’application territorial et, éventuellement, professionnel.
- L’accord doit indiquer la nature des sommes qui alimentent le plan. Dans tous les cas, le PEI doit pouvoir recevoir les versements des salariés, y compris les sommes issues de l’intéressement mis en place au niveau de l’entreprise ou de la branche. Les versements complémentaires des employeurs sont facultatifs mais le PEI ne peut les exclure. L’accord peut décider de recevoir ou non les sommes issues de la participation.
- Le règlement du plan doit préciser les différentes possibilités d’affectation des sommes recueillies, en particulier le nombre, l’orientation de gestion et le profil de risque des fonds utilisés. Le document d’information clé pour l’investisseur (DICI) (ou notice d’information si le DICI n’a pas encore été établi) des sociétés d’investissement à capital variable (SICAV) et des notices de fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) doivent figurer en annexe du règlement du plan. En aucun cas des actions ne peuvent être détenues en direct par les salariés.
- Les employeurs concernés par l’accord prennent en charge au minimum les frais de tenue de compte. Les éventuels droits d’entrée dans les FCPE ou les SICAV ne sont à la charge des entreprises que si le règlement le prévoit Sous cette réserve, la liste des frais éventuellement à la charge des bénéficiaires leurs sont communiqués dans les mêmes conditions que pour le PEE. L’accord devra indiquer selon quelles modalités ces frais sont pris en charge par les employeurs. En général, les frais devront être facturés aux employeurs à raison du nombre de leurs salariés qui sont adhérents au plan.Les frais de gestion des FCPE, comme des SICAV (gestion financière des actifs, commissariat aux comptes des fonds, etc.) demeurent à la charge des salariés et sont donc imputés sur les actifs (donc sur le rendement) de ces fonds ou SICAV. Cependant, si l’accord ou le règlement du FCPE ou les statuts de la SICAV le prévoit, les employeurs qui le souhaitent peuvent prendre en charge ces frais de gestion. Il est, par ailleurs, souhaitable que les employeurs prennent en charge les frais relatifs à la tenue des conseils de surveillance. L’accord collectif ou le règlement du fonds peut prévoir que les frais de tenue de compte-conservation des anciens salariés peuvent être perçus par prélèvement sur leurs avoirs.
- L’abondement des employeurs est facultatif. Par conséquent, en aucun cas l’accord instituant le fonds ne pourra imposer aux entreprises une participation supérieure à la prise en charge des frais de tenue de compte. Il est fait obligation aux négociateurs de prévoir dans l’accord, une liste de différents taux (0%, 50%, 100%, 150%…) et plafonds d’abondement parmi lesquels les entreprises souhaitant effectuer des versements complémentaires à ceux de leurs salariés pourront opter. Celles-ci pourront ensuite changer les modalités de l’abondement de l’entreprise sans soumettre ces modifications à accord, mais devront en informer les salariés par tout moyen approprié. Il est possible de fixer des taux différents suivant le type de placement ou le montant des versements effectués. La liste des plafonds d’abondement peut être exprimée soit en valeur absolue (500 €, 1000 €, 1500 €), soit en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale (1 % du plafond, 2 %…, jusqu’à 8 % du plafond, maximum légal). Cette dernière solution aura l’avantage de ne pas nécessiter de modification de l’accord pour tenir compte de l’inflation. Il est également possible d’exprimer la liste des différents taux et plafonds d’abondement sous forme d’une fourchette de taux ou de plafonds.
- Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres des conseils de surveillance des fonds communs de placement ainsi que les modalités de fonctionnement de ces conseils devront être précisées par l’accord instituant le PEI. Les fonds communs éligibles étant exclusivement ceux régis par le code monétaire et financier, les dispositions du règlement du plan doivent respecter les conditions de nomination des membres des conseils de surveillance prévus dans ce texte. L’accord doit également indiquer l’organisme chargé de tenir le registre des sommes affectées au plan.
Le PEI et la participation
Le PEI peut :
- Se borner à recueillir les sommes issues de la participation, comme un PEE, si son règlement le prévoit
- Egalement inclure un accord de participation pour les entreprises qui ne sont pas assujetties obligatoirement à la participation et qui entrent dans son champ d’application.
Les salariés peuvent verser les sommes qui leur sont dues au titre de la participation dans le PEI, si l’accord le prévoit. Ce versement peut avoir lieu au moment où les sommes sont attribuées aux salariés. Dans ce cas, le versement doit avoir lieu dans les 15 jours à compter de la date d’attribution. Dans les conditions prévues par le PEI et l’accord de participation, les avoirs détenus par les salariés peuvent être transférés vers le PEI durant la période de blocage de 5 ans. Dans ce cas, la durée de blocage déjà courue pour les sommes en question s’impute sur la durée de blocage prévue par le PEI.
Le PEI peut, si son règlement prévoit de recueillir les sommes issues de la participation, comporter un accord de participation à destination des entreprises de moins de cinquante salariés qui ne sont pas assujetties directement à la participation. Dans ce cas, les entreprises concernées par l’accord instituant le plan et qui ont un effectif inférieur à 50 salariés peuvent décider unilatéralement d’appliquer la participation financière dans leur entreprise. L’accord instituant le PEI doit indiquer la formule de calcul de la participation. En cas de formule dérogatoire, il doit comporter la clause d’équivalence des avantages et l’un des quatre plafonds prévu dans les textes. A défaut d’indication de formule de calcul, c’est la formule de droit commun qui s’applique. Il appartient au chef d’entreprise d’informer par tous moyens appropriés le personnel de l’existence d’un droit à participation. Les salariés doivent recevoir chaque année une fiche distincte du bulletin de paie avec les mentions prévues par les textes.
L’accord instituant le PEI doit comprendre les clauses obligatoires pour les accords de participation et en particulier :
- Les modes de répartition de la réserve spéciale de participation ;
- La nature et les modalités de gestion de la réserve spéciale de participation ;
- Les conséquences d’une absence de choix individuel lorsque celui-ci est prévu.
Les PEI peuvent prévoir que les sommes issues de la participation peuvent être affectées à un fonds d’investissement créé dans l’entreprise. Dans ce cas, les fonds ne quittent pas l’entreprise qui verse la participation et sont affectés à ce fonds créé dans ses comptes.
Modes de gestion
Les PEI ne sont pas prévus pour accueillir des dispositifs d’actionnariat salarié. Lorsque le plan prévoit l’acquisition de parts de fonds communs de placement diversifiés, ceux-ci ne peuvent détenir plus de 10% de titres non cotés sur un marché réglementé.
Le PEI ne peut pas prévoir l’acquisition de parts de FCPE d’actionnariat salarié et lorsque le plan prévoit l’acquisition de parts de FCPE, ceux-ci ne peuvent détenir plus de 10 % de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé. Cette limitation ne s’applique pas aux parts et actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières (OPCVM) ou de fonds d’investissement alternatifs (FIA) éventuellement détenus par le fonds : en effet, les FCPE éligibles au PEI peuvent détenir des parts ou actions d’OPCVM ou de FIA qui ne sont pas, en règle générale, cotées.
Les SICAV d’actionnariat salarié sont régies par les mêmes règles que celles applicables aux FCPE, ces SICAV n’ont pas non plus vocation à être détenues au sein d’un PEI.
Régime social et fiscal du PEI
Le régime social du PEI est celui du PEE ou celui du PERCO selon que le PEI est constitué sous la forme d’un PEE ou d’un PERCO. Le régime fiscal du PEI est celui du PEE ou celui du PERCO selon que le PEI est constitué sous la forme d’un PEE ou d’un PERCO.
Les sommes versées par l’entreprise au PEI conformément aux règles prévues sont déduites de son bénéfice pour l’assiette de l’impôt sur le revenu ou de l’impôt sur les sociétés selon le cas.
Les sommes versées au titre de l’épargne salariale, dont l’abondement au PEI, sont, comprises dans l’assiette de la taxe sur les salaires (sont assujettis, principalement les établissements bancaires et les sociétés d’assurance).
Par contre, l’assiette des participations assises sur les salaires étant alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale, les primes versées en application d’un accord d’intéressement, d’un accord d’intéressement de projet, et les suppléments d’intéressement ne sont pas compris dans l’assiette de ces taxes (taxe d’apprentissage et contributions assimilées, participations des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction), sous les mêmes conditions et dans les mêmes limites que celles prévues pour l’exonération de cotisations sociales.
Les cas de déblocage anticipé de la participation, du PEE et du PEI
Informations sur l’audit ou la mise en place d’un plan d’épargne interentreprise (PEI)
Pour en savoir plus sur nos missions d’audit ou d’accompagnement à la mise en place d’un plan d’épargne interentreprise (PEI), nous vous invitons à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact présent sur le site :