Utilisée systématiquement dans les grandes entreprises, la pesée des postes peut s’appliquer aux organisations de toute taille et de tout secteur. Il s’agit d’un projet structurant pour la politique RH, il est donc fortement conseillé de suivre des étapes très précises. L’appel à un conseil extérieur permet d’apporter un regard neuf et d’impulser la démarche en profondeur.

Comment se structure un bon système de pesée des emplois ?
Cartographie des emplois repères

Cela peut sembler évident, mais beaucoup d’entreprises n’ont pas de vision claire de l’ensemble de leurs emplois repères. Pourtant, avant même de songer à mettre en place une pesée de poste qui pourra aboutir à une réelle classification, il est essentiel d’établir et valider clairement votre cartographie. Une fonction repère ne doit pas se confondre avec un poste.

Suite à cette étape, il conviendra de formaliser pour chaque fonction une description claire, afin d’y appliquer par la suite une pesée de poste pertinente.

Sélection de la méthodologie pour faire une pesée des emplois

De nombreuses sources sont à la disposition des entreprises pour orienter leur système de pesée des postes. Les conventions collectives peuvent s’avérer une piste précieuse.

Dans la majorité des cas, le projet se décompose en plusieurs étapes :

  • Définir les critères : les compétences techniques, l’étendue des responsabilités exercées, sa criticité stratégique ou les relations client peuvent faire partie de l’analyse. Chaque organisation doit définir sa grille selon les besoins spécifiques de son organisation.
  • Pour chaque fonction, mettre en place la pesée des postes par l’application d’un score propre à chaque critère retenu. Cette étape permettra d’attribuer un score final pour toutes les fonctions de votre entreprise.

L’organisation disposera alors d’un outil stratégique pour la mise en place de sa stratégie de GPEC.

Exploiter la pesée de poste pour une classification des emplois efficiente

Ce travail, mené d’une manière transversale avec la ligne managériale, permettra la mise en place de la classification des emplois. Les salariés de l’entreprise seront alors traités de façon parfaitement équitable. La grille de rémunération applicable à chaque classification pourra notamment être harmonisée et facilement compréhensible par les collaborateurs.

Les implications stratégiques sont nombreuses. Nous pouvons citer notamment :

  • La mise en place d’une politique de rémunération au-delà d’une grille des salaires de base ;
  • La gestion des parcours professionnelles et des évolutions des salariés ;
  • Une anticipation des mutations de l’entreprise pour détecter les axes d’amélioration en termes de formation.

La pesée des postes s’intègre donc pleinement dans une politique de GPEC à long terme au sein de l’entreprise.

Le cabinet PEOPLE BASE CBM propose une méthodologie éprouvée pour accompagner les entreprises dans ces projets, grâce à une approche globale et des outils spécifiques.