Le plan de commissionnement
Développée à grande échelle par la vente directe (Tupperware, Party light et plus récemment, LR Health&Beauty…), la rémunération à la commission (ou plan de commissionnement), consiste à payer le professionnel (un collaborateur de la force commerciale) en fonction de ce qu‘il fait directement gagner à l’entreprise. Pour faire simple, s’il ne vend rien, il ne gagne rien. S’il vend beaucoup, il perçoit beaucoup. En cas de succès, les gains peuvent donc être très importants.
La plupart du temps, les systèmes de commissionnement relèvent d’une formule de calcul simple, qui repose sur des critères tels que le chiffre d’affaires, la marge nette ou le nombre de « boites » ou services vendues. Par exemple, un contrat peut prévoir de rémunérer un commercial avec un taux de commission de 3 % du CA généré ou 15 % de la marge nette (dans ce dernier cas, cela suppose d’avoir au préalable, mis en place une comptabilité analytique précise afin de mesurer avec exactitude, la marge nette effectivement dégagée).
Les systèmes de commissionnements peuvent également contenir un ou plusieurs seuils de déclenchement (valeur en-deçà de laquelle aucune commission n’est versée) et plus rarement, un plafond (valeur maximale des commissions qu’il est possible de percevoir sur une période donnée).
La rémunération variable au commissionnement est souvent utilisée par les sociétés qui cherchent à conquérir un marché ou développer très fortement telle ou telle ligne de services / produits. Si ce type de système a le mérite d’être simple et facile à mettre en place et à administrer, il souffre toutefois de plusieurs inconvénients tels que la non-prise en compte de critères collectifs ou qualitatifs, la grande difficulté à faire évoluer le système (notamment lorsque l’entreprise a atteint un certain seul de maturité) ou encore l’impossibilité de « piloter » les activités de la force commerciale.
L’intérêt d’un plan de commissionnement pour l’entreprise
Les plans de commissionnement, s’ils existent, concernent quasi-exclusivement la force de vente, c’est à dire les commerciaux. Comme mentionné préalablement, on trouve essentiellement des plans de commissionnement dans les entreprises jeunes, qui ont besoin de conquérir un marché. On trouve plus rarement ce type de plans de rémunération variable dans les entreprises matures qui privilégient plus volontiers les systèmes de primes et de bonus sur objectifs, plus fins, mieux contrôlables et prenant plus souvent en compte, les aspects qualitatifs.
Les commissions représentent une des briques de la politique de rémunération variable directe (au même titre que les primes ou les bonus). Elles doivent donc être gérées et administrées avec soins, conjointement par la direction des ressources humaines et par la direction commerciale. La définition d’un plan de commissionnement requiert de respecter quelques règles essentielles, parmi lesquelles :
- Veiller à ce que plan soit juste et équitable pour tous les bénéficiaires,
- Que le système s’autofinance et qu’il ne génère pas de perte,
- Que le ou les plans mis en œuvre ne viennent pas en doublon (utilisation de même critères) d’autres dispositifs (primes et bonus par exemples),
- Que le ou les dispositifs de rémunération variable soit faciles à administrer et que les calculs soient incontestables par les parties,
- Que le ou les plans soient gérés en dehors du contrat de travail (mais mentionné(s) tout de même dans la clause de rémunération). Pour plus d’information, consultez notre article : bien rédiger une clause de commissionnement.
Si ces principales règles sont bien respectées et si les mécanismes sont bien expliqués et compris par les collaborateurs, il y a de fortes chances pour que le système de commissionnement mis en place porte ses fruits et permette à l’entreprise d’atteindre rapidement ses objectifs de développement.
L’intérêt d’un plan de commissionnement pour les collaborateurs
Les commissions versées aux collaborateurs bénéficiaires, qui viennent récompenser leurs efforts, constituent un complément parfois très significatif au salaire fixe. Si les sommes versées sont taxées (de la même manière que le salaire de base), elles peuvent représenter jusqu’à 75 % de la rémunération globale. Les commissions peuvent donc être particulièrement intéressantes pour les collaborateurs motivés avec un sens et un appétit commercial aiguisés…
Audit et optimisation des plans de commissionnement
Avant de mettre en place ou optimiser concrètement la politique de rémunération variable / un plan de commissionnement actuellement en vigueur au sein d’une entreprise, nous réalisons un audit détaillé des pratiques existantes.
Cet audit consiste à faire un état des lieux précis du ou des plans existants : critères retenus, taux, échelles, plafonnements, périodicités des calculs et de versements, etc.
Après avoir audité le ou les systèmes de commissions de l’entreprise et identifié les « zones de risques », les biais, les incohérences ou insuffisances ; nous accompagnons la direction des ressources humaines et la direction commerciale dans la mise en place / l’optimisation de plans plus efficaces, plus pertinents et qui soient en phase avec la stratégie de l’entreprise.
Les consultants du cabinet s’appuient sur une méthodologie stricte et éprouvée ainsi que des outils professionnels (base de données de rémunérations, guide des best-practice, logiciels de simulations, etc.) afin de fournir des conseils sur mesure et produire des « livrables » précis, fiables et de qualité (simulations, tableaux de bord, Paie Plan, etc.).
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