Préambule sur Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Pour cette raison, elle doit notamment appliquer une politique de gestion des emplois et des compétences efficace.
La mise en place d’une gestion (prévisionnelle) des emplois et des compétences (GEC / GPEC) doit s’inscrire dans le long terme. Initiée, mise en place et gérée par les ressources humaines, la gestion des emplois et des compétences est un des moyens de mise en œuvre d’une stratégie d’adaptation de l’entreprise à son environnement et à la concurrence. Bref la GPEC c’est l’identification des compétences et la recherche de leur adaptation par rapports aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à réduire les écarts entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles sur le marché (en termes d’effectif, de compétences, de rémunérations). Elle permet d’établir des plans de formation ou de gestion de carrière (recrutements, mobilité) et également de proposer un système de rémunération cohérent par rapport à l’emploi et aux compétences de chaque individu.
Rappel sur l’articulation GPEC / stratégie RH
Pour parvenir à mettre en place une stratégie RH pertinente et une politique de rémunération efficace, toute direction des ressources humaines doit mettre en œuvre et travailler régulièrement sur une véritable politique de gestion des emplois, des compétences et des rémunérations (ou GECR). Cette politique de GECR, qui comporte de nombreuses composantes, doit être élaborée à partir d’un « socle », composé d’au moins trois briques (ou étapes) indispensables :
- L’élaboration des nomenclatures de filières d’emplois et de fonctions repères, la rédaction des définitions de fonctions,
- Le choix et la mise en œuvre d’un système de pesée des postes adapté,
- La réalisation de la classification des emplois.
Les principaux objectifs poursuivis lors de ces trois étapes indispensables sont :
- La réalisation d’une cartographie complète des fonctions / emplois repères existants, afin d’obtenir une vision hiérarchique et fonctionnelle précise de l’organisation et identifier les évolutions ou mutations à venir (apparition de nouveaux métiers, disparition de postes, etc.),
- L’élaboration d’un système de rémunération efficace et cohérent et d’une grille de rémunérations détaillée afin d’anticiper et traiter les grandes « questions salariales » (embauches, évolutions de personnels, augmentations salariales, gestion des talents, etc.).
Les principales étapes d’une mission de Gestion des Emplois et des Compétences
Après avoir effectué un audit des métiers existants au sein de l’entreprise, nous établissons ou redéfinissons chaque définition de fonction (ou fiche de poste) afin d’établir une première nomenclature des fonctions de l’entreprise. Ces fiches de postes reprennent avec plus ou moins de détails, les tâches, missions ou activités de chaque collaborateur et permettent ainsi d’établir le positionnement de chaque fonction dans l’organigramme.
Une fois ce travail réalisé, nous mettons en oeuvre un système de cotation des postes (ou système de pesée des emplois) afin de regrouper et comparer les individus au sein d’une même fonction mais aussi de manière transversale (fonctions appartenant à des familles d’emplois différentes). La pesée des emplois peut-être réalisée soit à partir d’un système imposé (par la convention collective par exemple), soit d’une formule élaborée sur-mesure en fonction des spécificités propres à l’entreprise, soit à partir de la méthode d’évaluation et de pesée WAAGE CLASSIFICATION.
En savoir plus sur notre outil de pesée et classification des emplois
Nous menons ensuite une analyse rapide des rémunérations sur ces métiers afin d’identifier les points forts et les points faibles, les facteurs de risques et repérer les améliorations à apporter et définissons simplement et rapidement une grille de rémunération pour l’entreprise.
Classification des emplois, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), organisation et grilles de salaires
C’est seulement une fois réalisées ces trois étapes indispensables, qu’une entreprise peut travailler sur sa politique de gestion des emplois (recrutements, départs, mutation et adaptation de l’organisation, …), des compétences (mise en œuvre ou adaptation des plans de formations, modification des systèmes de management, mise en place de filières de recrutements, …) et des rémunérations (définitions de grilles de rémunérations, de grilles d’évolutions salariales, mise en place de plans d’incentives adaptés, …).
La fameuse Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) n’étant en réalité, qu’une étape complémentaire de la GECR, dont l’objectif est d’anticiper les besoins futurs de l’organisation …
La classification des emplois, pilier de la GPEC, permet donc de déterminer les chemins d’évolutions professionnelles possibles pour chaque collaborateur; d’identifier les évolutions structurelles futures (apparition ou disparition de nouvelles fonctions / métiers), de préparer et anticiper les mutations organisationnelle et d’adapter la politique RH en conséquence (formation, recrutement, etc.). Elle a donc une influence très importante sur l’organisation de toute société et de son adaptation à son environnement.
La classification des emplois permet également de travailler sur la politique de rémunération de l’entreprise. En effet; au-delà de la possibilité de déterminer les minima de salaires pour chaque catégorie (avec la vérification du respect des minima conventionnels), la classification des emplois permet de définir des grilles de salaires pour chaque fonction repère et chaque catégorie d’emplois. Elle donne un cadre cohérent aux pratiques salariales et permet ainsi d’éviter les éventuels problèmes de distorsions et d’iniquité salariale.
En savoir plus sur les activités de conseil en rémunération
Les missions de conseil en classification et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Nos missions de conseil en classification des emplois et en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sont réalisées par des consultants expérimentés, dans un cadre méthodologique strict et éprouvé. Ces missions, qui vont de quelques jours à plusieurs mois, donnent lieu à l’établissement d’un cahier des charges et d’une facturation forfaitaire définis à l’avance.
Nous apportons une grande écoute ainsi que forte disponibilité pour vous apporter un service « sur mesure » et de qualité. Bien évidemment, avant toute prestation, nous vous accompagnons et vous assistons dans votre réflexion pour vous proposer la prestation la plus adaptée (à votre structure et votre budget) et qui servira le mieux votre stratégie.
La mise en œuvre d’une classification des emplois et l’accompagnement dans la réalisation de votre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vous apportent :
- Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois,
- Une meilleure maitrise des conséquences des changements technologiques et économiques,
- Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres entre les compétences et les postes occupés,
- Une meilleure gestion des carrières pour une meilleure rétention des salariés,
- Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation et développement des compétences des salariés.
Méthodologie et cahier des charges
Nos missions de conseil gestion des emplois et des compétences sont réalisées par des consultants expérimentés, dans un cadre méthodologique strict et éprouvé. Ces missions, qui vont de quelques jours à plusieurs mois, donnent lieu à l’établissement d’un cahier des charges et d’une facturation forfaitaire définis à l’avance.
Nous apportons une grande écoute ainsi que forte disponibilité pour vous apporter un service « sur mesure » et de qualité. Bien évidemment, avant toute prestation, nous vous accompagnons et vous assistons dans votre réflexion pour vous proposer la prestation la plus adaptée (à votre structure et votre budget) et qui servira le mieux votre stratégie.
Contact et informations sur la GPEC et les grilles de salaires
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