Convention collective de la métallurgie : les changements

La nouvelle convention de la métallurgie : le contexte

Après des années de négociation, les partenaires sociaux de la métallurgie ont réussi à conclure un accord historique portant sur une nouvelle convention collective de la métallurgie nationale unique, impactant directement les 1,6 millions de salariés répartis au sein des 42 000 entreprises de ce secteur. Cette convention, d’une longueur d’environ 230 pages, représente une avancée significative comparée aux 78 anciennes conventions collectives précédentes, dont 76 étaient territoriales, totalisant près de 7000 pages.

L’objectif central de ces négociations a été de concevoir un dispositif harmonisé, rénové, clair, simplifié et mieux adapté aux spécificités de chaque entreprise. L’accent a été mis sur la promotion de l’emploi, le développement professionnel, l’attractivité du secteur, et l’amélioration globale de la performance.

Jusqu’à présent, les chefs d’entreprise de la métallurgie étaient confrontés à la mise en œuvre de nombreux textes aux champs d’application juridique distincts, notamment en termes de statuts et de territoires, engendrant ainsi une complexité considérable, souvent source d’insécurité juridique. La nouvelle convention unique de la métallurgie, qui est entrée en vigueur au 1er janvier 2024 (au 1er janvier 2023 pour les dispositions relatives à la protection sociale complémentaire), a donc remplacé intégralement les 78 anciennes conventions collectives, dont 76 étaient territoriales, une pour les cadres et une pour la sidérurgie. Cette convention s’applique désormais sur l’ensemble du territoire français et à toutes les catégories de salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres.

Les thèmes ayant fait l’objet de la négociation et les principales dispositions incluent les principes et l’architecture générale, la classification des emplois, les modalités du temps de travail, la santé et les conditions de travail, la relation individuelle de travail, l’emploi et la formation, la protection sociale, la rémunération, ainsi que le dialogue social en entreprise. Ces dispositions seront intégrées dans la convention sous forme d’articles spécifiques visant à garantir la clarté et la mise en œuvre effective de ces nouvelles règles. Ces articles couvrent également des aspects tels que la durée du contrat, les garanties liées à l’ancienneté, et la révision périodique des rémunérations conformément aux dispositions de l’IDCC (Indice de Classification Commune).

Le changement le plus significatif introduit par l’article 60 de la nouvelle convention collective de la métallurgie réside dans la mise en place d’un tout nouveau système de classification des emplois. Contrairement aux anciens textes, qui classaient les salariés en fonction de catégories telles que les ouvriers, les agents de maîtrise, et les ingénieurs, le nouveau système se concentre sur la classification des emplois eux-mêmes, en utilisant un référentiel d’analyse spécifique à la branche.

La nécessité de ce changement découle du constat que les anciens textes ne sont plus en phase avec les modes d’organisation actuels du travail, et ne parviennent plus à saisir de manière adéquate la complexité inhérente à chaque emploi. Ainsi, le nouvel article 60 vise à remédier à cette lacune en hiérarchisant les emplois de manière objective.

La nouvelle grille de classification abandonne les notions traditionnelles d’ouvriers, d’agents de maîtrise et d’ingénieurs. Chaque emploi est désormais défini par un niveau de complexité (degré de 1 à 10) en fonction de six critères distincts : la complexité de l’activité, les connaissances requises, le degré d’autonomie, la contribution au travail, l’encadrement coopération, et la communication.

Par exemple, en termes de complexité de l’activité, le degré 1 peut impliquer la « réalisation de tâches simples et répétitives, signalement des anomalies », tandis que le degré 10 peut englober la « conception de programmes/projets/stratégies visant à anticiper des évolutions de l’environnement pour l’ensemble de l’organisation ».

Chaque degré attribue un nombre de points correspondant à sa valeur, de 1 à 10 (conformément à l’article 61.1 de la nouvelle convention). L’addition des points obtenus pour les six critères permet de définir la cotation globale d’un emploi. Le référentiel d’analyse des emplois distingue ainsi plusieurs cotations différentes, variant entre 6 et 60 points.

Il est important de noter qu’il n’est pas possible d’établir une correspondance directe entre l’ancienne classification et la nouvelle. Le principe fondamental de classement des emplois et non des salariés exclut toute pratique visant à récompenser un salarié en lui attribuant un coefficient de classification supérieur.

Les cotations des emplois sont regroupées par 3 (à l’exception de la classe 1 qui en comporte 4) pour déterminer au total 18 classes d’emplois, chacune correspondant à des cotations proches. Ces classes renvoient directement à 18 salaires minimaux conventionnels, comme stipulé dans l’article 62.1 de la nouvelle convention collective. Ce système offre ainsi une structure claire et objective pour la détermination des rémunérations en fonction des emplois au sein de la métallurgie.

En tant qu’entreprise relevant de la nouvelle convention collective de la métallurgie, vous pouvez bénéficier de l’expertise de notre cabinet de conseil en rémunération et politique salariale. Nous offrons une gamme complète de services visant à accompagner votre transition vers cette nouvelle convention, couvrant l’ensemble des aspects liés à ce changement majeur.

• Nos services comprennent un audit approfondi et un diagnostic de votre situation actuelle par rapport à la nouvelle convention. Cela nous permet de comprendre vos besoins spécifiques et de personnaliser nos recommandations en fonction de la réalité de votre entreprise.
• Nous proposons également un accompagnement dédié, fournissant une assistance à la Direction des Ressources Humaines et aux directions opérationnelles tout au long du processus. Cela inclut la gestion et le pilotage global du projet pour assurer une transition fluide.
• La définition des nomenclatures d’emplois est un autre aspect crucial de notre service. Nous vous aidons à structurer vos emplois conformément aux critères définis par la nouvelle convention. Si nécessaire, nous rédigeons également les définitions de fonctions pour garantir une compréhension claire des responsabilités et des exigences associées à chaque poste.
• La réalisation et l’animation d’ateliers de cotation et de classification des emplois font également partie intégrante de notre offre. Nous veillons à ce que chaque emploi soit correctement évalué en fonction des critères de complexité, de connaissances, d’autonomie, de contribution, d’encadrement, de coopération et de communication.
• La communication sociale est un élément crucial de la transition vers la nouvelle convention collective. Nous vous assistons dans la communication liée à l’application de la nouvelle convention nationale, aidant ainsi à atténuer les inquiétudes potentielles et à assurer une compréhension claire de la part de vos employés.
• Nous offrons également des services de réalisation d’études d’impact sur la rémunération des salariés, vous permettant d’évaluer les changements potentiels et de prendre des décisions éclairées.
• Pour en savoir plus sur nos offres, notre méthodologie et nos tarifs en matière d’audit et d’accompagnement liés à la nouvelle convention collective de la métallurgie, n’hésitez pas à nous contacter directement au numéro indiqué ci-dessous ou via le formulaire de contact disponible sur notre site. Nous sommes là pour vous accompagner dans cette transition majeure et vous aider à maximiser les avantages de la nouvelle convention.