Directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations

La Directive Européenne sur la Transparence et l’Égalité des Rémunérations, adoptée en mai 2023, marque une étape significative dans l’effort continu de l’Union européenne pour promouvoir l’équité salariale entre hommes et femmes. Cette directive intervient dans un contexte où les écarts de rémunération de genre restent une préoccupation majeure malgré les diverses politiques mises en œuvre par les États membres au fil des années.

Présentation de la directive européenne sur la transparence et l’égalité des rémunérations

Contexte et objectifs

La Directive sur la Transparence et l’Égalité des Rémunérations a pour principal objectif de renforcer les principes de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération. Elle s’inscrit dans la lignée des objectifs de développement durable de l’Union européenne et vise à éliminer les discriminations de genre dans le milieu professionnel, en particulier en ce qui concerne les écarts de rémunération.

Contenu principal de la directive

La directive établit des règles claires concernant la transparence des rémunérations au sein des entreprises. Elle impose aux employeurs de divulguer régulièrement des informations sur les critères de rémunération et les barèmes salariaux, non seulement à leurs employés mais aussi aux autorités de contrôle. Elle introduit également des mécanismes de révision et de contrôle des structures de rémunération pour s’assurer qu’elles ne comportent pas de discriminations indirectes basées sur le genre.

Principales obligations à respecter

La nouvelle Directive Européenne sur la Transparence et l’Égalité des Rémunérations (DETER) introduit des exigences strictes et détaillées pour les entreprises. Ces exigences visent à éliminer les disparités salariales de genre et à promouvoir un environnement de travail plus équitable. Principales implications pratiques pour les entreprises :

1. Transparence des critères de rémunération

La directive exige que les entreprises rendent publics les critères selon lesquels les rémunérations sont déterminées. Cette transparence doit s’appliquer à tous les aspects de la rémunération, y compris les salaires de base, les bonus, les primes et autres avantages.

Publication des grilles de salaires : Les entreprises doivent publier des grilles de salaires qui expliquent comment les rémunérations sont structurées et attribuées, y compris les différenciations selon les rôles, les compétences et les performances.
Clarification des processus de promotion et d’augmentation : Les critères et processus pour les promotions et augmentations salariales doivent être clairement définis et communiqués à tous les employés, garantissant une compréhension uniforme et une application équitable.

2. Obligation de reporting régulier

Une partie intégrale de la directive est l’obligation pour les entreprises de fournir des rapports détaillés sur les structures de rémunération et les écarts salariaux de genre.

Rapports annuels : Les entreprises sont tenues de préparer et de publier des rapports annuels qui analysent les rémunérations par genre. Ces rapports doivent inclure des statistiques détaillées et des explications en cas de disparités.
Accessibilité des rapports : Ces rapports doivent être accessibles non seulement aux employés mais aussi au public, augmentant ainsi la transparence externe de l’entreprise.

3. Droit à l’information pour les employés

Le droit à l’information est une pierre angulaire de la directive, renforçant les droits individuels des employés à comprendre et à questionner leur rémunération.

Demandes d’information : Les employés peuvent demander des informations détaillées concernant leur propre rémunération et, sous certaines conditions, celle de collègues du sexe opposé dans des postes comparables.
Réponses obligatoires : Les entreprises doivent répondre à ces demandes de manière concise et dans un délai raisonnable, fournissant des explications claires et justifiables pour toute différence observée.

4. Évaluations objectives des postes

Pour éviter les biais de genre dans la rémunération, la directive exige que les postes soient évalués de manière objective, basée sur des critères professionnels et non discriminatoires.

Méthodologies d’évaluation : Les entreprises doivent adopter des méthodologies d’évaluation des postes qui sont transparentes et fondées sur des critères clairement définis tels que les compétences, l’expérience et les responsabilités.
Révision périodique : Ces évaluations doivent être revues périodiquement pour s’assurer qu’elles restent pertinentes et non discriminatoires.

5. Procédures de plainte

La directive prévoit également la mise en place de procédures internes pour traiter les plaintes relatives aux écarts de rémunération de genre.

Canaux de plainte : Les entreprises doivent établir des canaux clairs et accessibles pour que les employés puissent signaler des inégalités salariales.
Résolution et réparation : Il doit y avoir des mécanismes en place pour enquêter sur les plaintes et corriger les disparités injustifiées de manière équitable et transparente.

Télécharger la Directive (UE) n 2023970 du Parlement européen et du Conseil du 10-05-2023

L’accompagnement de notre cabinet

Notre cabinet de conseil en rémunération accompagne depuis près de 25 ans, les organisations sur tous les sujets relatifs à leur politique de rémunération. La nouvelle Directive Européenne sur la Transparence et l’Égalité des Rémunérations (DETER) va imposer aux entreprises, la mise en œuvre de nombreux chantiers qui vont impacter directement et fortement plusieurs directions (ressources humaines, direction juridique, communication, …) mais aussi les processus organisationnels, les différentes lignes managériales, les outils de gestion, etc.

Nous mettons notre expertise et notre expérience à la disposition de nos clients, notamment pour :

Réaliser des audits sur leurs pratiques de rémunérations afin d’identifier les éventuelles situations d’iniquité,
Définir et mettre en œuvre des mécanismes de pesée / classification des postes qui permettront aux client de les évaluer de manière objective
Construire la grille des salaires de l’entreprise afin de proposer une politique équitable, progressive et motivante,
Définir la politique de gestion et d’augmentation des salaires (pour les futures recrues et pour l’ensemble des collaborateurs en poste),
Définir la politique de rémunération variable (mécanismes, critères / objectifs utilisés, calculs, …) afin de la rendre motivante, engageante et parfaitement équitable,
Construire les tableaux de bord et les éléments de reporting imposés par la Directive,
Estimer les coûts de rattrapages, suite à identification d’éventuelles situations d’iniquité,
Définir la forme et le fond des dossiers d’évaluation individuelle,
Préparer la communication globale et individuelle relative à la politique de rémunération et à l’équité salariale,
Définir les procédures internes, former les managers , accompagner les services RH,
Etc.